解雇とは
「解雇」とは、使用者が労働契約を将来に向けて一方的に解約することをいいます。
労働契約法では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（16条）と規定されています。
したがって、解雇の有効性が争われる場合には、
①（使用者側の主張する解雇の理由に）客観的な合理性があるか
②（解雇という処分が）社会通念上相当といえるか
が争点になります。
つまり、解雇が有効と認められるためには、労働者に債務不履行（労働義務違反など）があるだけでなく、それが労働契約を終了させてもやむを得ないといえる程度のものであることまで必要とされているのです。
しかも、これらの点については、使用者側に立証責任がありますので、使用者側にとっては、非常に高いハードルが課されているといえます。
「解雇」に当たるかどうかという問題
前述のとおり、「解雇」は、使用者が一方的に労働契約を解約すること（つまり、労働者の承諾を必要としないもの）です。
労働者本人は「解雇された」と思っていても、実際には、会社から退職勧奨を受けて、不本意ながら退職届に署名捺印してしまった事案である場合もあります。
この場合、労働者本人としては「解雇された」と思っているかもしれませんが、法的には労働契約の合意解約であり、その合意解約の効力を争うことは、不可能ではありませんが、容易なことではありません。
また、会社側が、解雇かどうかを明確にせず、「もう会社に来ないようにしてくれないか」などと言っていた場合、その意思表示が解雇だったのか、合意解約の申込みだったのかが争いとなるときがあります。
したがって、弁護士にご相談される際には、会社から受けた通知が「解雇」だったのか、「合意解約の申込み」だったのかを確認しておく必要があります。
会社に解雇理由証明書・退職証明書の発行を要求すること
前述のとおり、解雇の有効性を争う場合には、使用者側が主張する解雇理由に合理性があるかどうかが争点となるため、解雇理由を特定する必要があります。
労働基準法には、
① 労働者が、退職の場合において、退職の事由（解雇の理由を含む）について証明書を請求した場合には、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない（22条1項）
② 労働者が、解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、解雇の理由について証明書を請求した場合には、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない（同条2項）
と規定されています。
解雇された場合には、これらの規定に基づき、会社に対して解雇理由証明書又は退職証明書の発行を要求し、解雇理由を特定させてください。
早い段階で解雇理由を特定させておけば、後の裁判で使用者側から別の解雇理由を追加して主張されたとしても、その主張に根拠がないことを示すことができます。
不当解雇への対処法
復職を求める場合
不当解雇は無効な解雇ですから、法的には依然として労働契約が継続しています。しかし、使用者側は、解雇は有効だと言って、復職を認めないでしょうし、賃金の支払いも拒否するでしょう。
そこで、復職を求める場合、一般的には、訴訟によって、地位確認（労働契約上の権利を有する地位にあることの確認）と賃金の支払い（解雇以降の未払いとなっている賃金の支払い）を請求することになります。
また、当面の生活費を確保する必要がある場合には、訴訟の前に、「賃金仮払い仮処分」の申立てをする場合もあります。この場合に裁判所が解雇無効を認めると、仮処分発令後１年間程度の賃金の仮払いが認められるのが通例です。
復職は求めず金銭による解決を求める場合
不当解雇をされた場合、「解雇には納得できないが、不当解雇をするような会社ではもう働きたくない」と考えるのも、もっともなことです。復職は求めずに、金銭請求だけをするという場合もあり得ます。ただし、この場合には注意が必要です。
この場合、不当解雇という不法行為（民法709条）によって発生した損害（財産的損害・精神的損害）の賠償請求をすることになると思われます。しかし、不当解雇（無効な解雇）が当然に不法行為（違法性のある行為）になるとは限りません。したがって、損害賠償請求をする場合には、その解雇が不法行為に当たるか（解雇に違法性があるか）どうかを十分に検討する必要があります。
理論的には、不当解雇は無効な解雇であり、労働者には解雇以降の賃金を請求する権利があるのですから、損害賠償請求ではなく、賃金請求をすべきとも考えられます。どのような請求をするかについては、弁護士とご相談ください。
